Оглавление:
Лучшие таланты могут быть трудно найти в любой отрасли. В ИТ-отрасли эта трудность усугубляется, потому что навыки различны, и во многих случаях просто не так много людей, которые отвечают всем требованиям. Опрос Dice.com, проведенный в 2011 году, показал, что уровень безработицы в индустрии высоких технологий составлял менее половины среднего показателя по США, и что во многих компаниях позиции оставались открытыми в течение нескольких месяцев.
Вот тут-то и начинается набор ИТ-специалистов. Подбор ИТ-специалистов направлен на выявление талантов для работы в сфере ИТ. Поскольку ИТ по своей природе разнообразны, ИТ-рекрутеру, как правило, необходимо знать различные области ИТ, такие как безопасность, разработка и программирование. Помимо этого, есть платформы, операционные системы, языки и другие технические различия, которые необходимо учитывать. Так как же ИТ-компании могут получить лучшие таланты? Давайте взглянем.
Почему ИТ-рекрутинг имеет значение
Любой специалист по кадрам скажет вам, что с набором вы не возитесь; это предполагает привлечение качественной группы соискателей и выбор лучшего человека для работы. Это не ударное упражнение - или не должно быть. Замена плохого проката стоит дорого, часто очень дорого. По мнению Barrett Consulting Group, замена сотрудника может стоить компании в два раза больше зарплаты и пособий этого человека. Это означает, что стоит найти подходящего человека и предложить привлекательный компенсационный пакет.
Harvard Business Online также учитывает нематериальные расходы, связанные с неспособностью привлечь и удерживать талантливых специалистов, такие как снижение морального духа, увеличение рабочей нагрузки и расходы, связанные с переподготовкой других сотрудников. Более поздние исследования показали, что помимо фактической стоимости найма и обучения сотрудников, реальная стоимость плохого найма также включает в себя более высокую ставку налога на безработицу для компании, которая может составлять десятки тысяч долларов.
Правильный способ привлечь лучшие ИТ-таланты
В феврале 2012 года опрос CareerBuilder выявил некоторые основные причины, по которым компании нанимают плохих сотрудников. Было установлено, что компании выбирают неподходящих кандидатов для быстрого заполнения вакансии (38 процентов), не исследуя и не проверяя навыки сотрудников (21 процент) и не проводя адекватных проверок рекомендаций для кандидатов (11 процентов). Тридцать четыре процента сказали, что работник просто не работал.
Так как же компании нанимать лучших ИТ-специалистов?
- Не спешите
Статистика показывает, что быстрое заполнение позиции не окупается. Поэтому компании должны стремиться найти подходящего кандидата, даже если это означает ожидание появления этого кандидата. Это также означает, что каждый потенциальный сотрудник должен тщательно проверяться. В некоторых случаях профессиональные сертификаты могут обеспечить некоторую возможность определения навыков и способностей заявителя. (Ознакомьтесь с некоторыми из самых востребованных сертификатов в Топ-5 самых высокооплачиваемых ИТ-сертификатов и как их получить.)
- Искать энтузиазм
Есть много людей, которые будут брать на себя практически любую работу, но этот тип человека вряд ли будет хорошим работником - по крайней мере, ненадолго. Поэтому важно найти кого-то, кто хочет, чтобы работа была предложена в компании, которая его предлагает. Это обеспечивает лучшую подгонку и повышает вероятность того, что компания сможет сохранить сотрудника в течение длительного срока.
- Знайте, что хотят сотрудники
У крупных компаний с большой репутацией, таких как Google или Apple, часто есть претенденты, которые ломают дверь, чтобы войти. Стартапы, которые могут не иметь установленного опыта, могут столкнуться с противоположной проблемой. Так как же они могут привлекать новобранцев? Ответ не совсем простой. Например, в отчете Cisco за 2011 год было установлено, что большинство молодых специалистов и студентов соглашаются на более низкооплачиваемую работу, если это означает, что они могут использовать свои собственные мобильные устройства и получать доступ к социальным сетям на работе. Суть в том, что компании не могут предполагать, что они знают, чего хотят потенциальные сотрудники. Но они должны выяснить - и сделать все возможное, чтобы доставить. (BYOT становится все более важным средством привлечения потенциальных сотрудников в ИТ. Узнайте больше в BYOT: что это значит для ИТ.)
Компании также должны присутствовать на IT-мероприятиях, выступать на конференциях, ходить на ярмарки вакансий и рассказывать о культуре компании. Другими словами, компании должны рассказать о себе задолго до того, как вакансия станет вакантной. Это особенно важно для ИТ-стартапов, чья репутация не будет предшествовать им в разыскиваемой рекламе. - Получить помощь
Если у отдела кадров много работы по найму или нет средств для правильной оценки кандидатов в ИТ, поиск внешней помощи может быть отличным решением, не говоря уже о солидных инвестициях.
ИТ-рекрутинг является важной деятельностью для каждой компании. Без правильного таланта ИТ не могут быть полностью использованы для того, чтобы делать то, что у них получается лучше всего: снижение затрат, рационализация операций и уменьшение количества проблем. Кроме того, найм нужных людей в первый раз эффективнее и дешевле. Теперь, как любой бизнес может спорить с этим? (Вы можете узнать об ИТ-карьере в нашем разделе вакансий.)
